Кр Юридична діяльність підприємств і установ

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни "Юридична діяльність підприємств і установ"

ЗМІСТ

 1. Зміст відомчого нормативного акту ............................................... 3

 2. Візування документів ...................................................................... 8

 3. Вимоги до процедури прийому працівників
на роботу із шкідливими умовами праці ........................................ 11

 Список використаної літератури ...................................................... 15

 1. ЗМІСТ ВІДОМЧОГО НОРМАТИВНОГО АКТУ

 Відомчий акт - підзаконний нормативний акт (указ, інструкція, нормативний наказ та ін.), що видається в межах компетенції того чи іншого органу виконавчої влади (міністерства, комітету, відомства), який містить вторинні (похідні) норми, що розкривають і конкретизують первинні норми, приймаються на їх підставі, спрямовані на їх виконання.

 Відомчі акти (акти конкретних міністерств, комітетів, фондів та ін.) мають внутрішньовідомче юридичне значення:

 1) видаються з питань, віднесених виключно до їх відання;

 2) поширюються на осіб, які входять до сфери їх відання, тобто знаходяться в системі управлінської, службової та дисциплінарної підлеглості лише даних відомств. Наприклад, наказ МВС України від 06.06.1997 р. № 600 "Про встановлення заохочувального знака відзнаки МВС України "Хрест Слави" поширюється лише на працівників системи МВС.

 Водночас акти деяких відомств (Міністерства фінансів України, Фонду Держкоммайна, у певних межах - відомств, що відають транспортом, охороною громадського порядку) в силу їх статусу і делегованих їм прав можуть набувати загального, міжвідомчого значення.

 Відповідно до пункту 3 Указу Президента України "Про державну реєстрацію нормативних актів міністерств та інших органів державної виконавчої влади" від 03.10.1992 р. № 493/92 в ред. від 21.05.1998 р. відомчі нормативні акти вступають у дію через 10 днів після їх державної реєстрації (внесення до Державного реєстру), яка здійснюється Міністерством юстиції України, якщо в них не передбачений пізнішій строк, але не раніше дня їх офіційного оприлюднення.

 Згідно із пунктом 4 "Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади", затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.1992 р. № 731 в ред. від 18.12.2008 р. державній реєстрації підлягають нормативно-правові акти будь-якого виду (постанови, накази, інструкції тощо), якщо в них є одна або більше норм, що:

 а) зачіпають соціально-економічні, політичні, особисті та інші права, свободи й законні інтереси громадян, проголошені та гарантовані Конституцією і законами України, Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод і протоколами до неї, міжнародними договорами України, згоду на обов'язковість яких надано Верховною Радою України, а також з урахуванням практики Європейського суду з прав людини, встановлюють новий або змінюють, доповнюють чи скасовують організаційно-правовий механізм їх реалізації;

 б) мають міжвідомчий характер, тобто є обов'язковими для інших міністерств, органів виконавчої влади, а також підприємств, установ і організацій, що не входять до сфери управління органу, який видав нормативно-правовий акт.

 До державної реєстрації не рекомендуються акти нормативно-технічного характеру (державні стандарти, будівельні норми і правила, тарифно-кваліфікаційні довідники, форми звітності тощо).

 Відомчі акти видаються у випадках, коли в межах сфери відання міністерства, комітету, відомства:

 - нечітко, лише у загальних рисах визначені права й обов'язки суб'єктів;

 - є прогалини у певних аспектах взаємовідносин суб'єктів;

 - прямо доручено законом (указом, постановою, розпорядженням) видати акт для конкретизації норми закону.

 Призначення відомчих актів:

 1) встановлення права одного суб'єкта і, відповідно, обов'язку іншого;

 2) роз'яснення, конкретизація змісту (значення) прав або обов'язків, викладених у законі в загальних рисах;

 3) розширення (звуження) змісту права одного суб'єкта і звуження (розширення) права іншого;

 4) введення нових або доповнення старих вимог для здійснення суб'єктом свого права;

 5) роз'яснення, конкретизація змісту (значення) контрольної функції органу управління, який знаходиться в сфері відання міністерства, комітету, відомства.

 Відомчі акти мають певні позитивні риси: мобільність, охоплення всіх сторін суспільних відносин, безпосередність спілкування керівника і підлеглого, швидкість інформованості адресатів виконання і оперативність організації виконання та ін.

 Захоплення створенням відомчих актів є показником двох негативних явищ:

 1) надмірного нормативного регулювання суспільних відносин;

 2) невисокої якості ухвалених законів.

 Відомчі акти, ухвалені з перевищенням компетенції, є незаконними і необов'язковими до виконання.

 Наприклад, орган приватизації, що прийняв рішення про приватизацію орендованого державного майна без згоди орендаря, перевищив свої повноваження, і його рішення є незаконним. Такий акт підлягає скасуванню.

 На жаль, в Україні не розвинений інститут юридичної відповідальності за правопорушення у сфері створення й застосування відомчих нормативних актів, які суперечать законам

 Серед нормативних актів є група таких, що не підлягають офіційному опублікуванню за рішенням правотворчих органів. Вони мають обмежувальні грифи (секретно). Наприклад, оперативно-розшукова діяльність до останнього часу регулювалася підзаконними актами, які становлять секретні або повністю секретні документи. Такі акти вступають у дію з моменту одержання їх виконавцями.

 Необхідно зазначити, що серед відомчих актів є багато ненормативних, індивідуальних управлінських актів, які містять індивідуальні розпорядження і вичерпують себе одноразовим застосуванням (наприклад, призначення на посаду, виділення бюджетних коштів тощо).

 Індивідуальні відомчі акти, як правило, іменуються розпорядженнями, наказами, тоді як відомчі нормативні акти називаються інструкціями, циркулярами, взірцевими положеннями і статутами. Не можна їх ототожнювати. Накази і розпорядження міністерств, відомств, які мають разове розпорядницьке значення, не містять нормативних розпоряджень, тому підзаконними нормативно-правовими актами вони не є.

 Таким чином, аналізуючи сучасний стан правотворчості необхідно відмітити стрімке зростання відомчих нормативних актів Такі акти наразі є значущими як компонент механізму дії права, функціонування правової держави тощо. Вони доводять вимоги закону до адресата і забезпечують реалізацію його правил. Окремі закони не можуть бути успішно виконані без видання відповідних підзаконних (відомчих) актів (наприклад, закони про приватизацію, про податки і збори, у сфері охорони здоров'я населення, пожежної безпеки та ін.).

 Відомчі нормативні акти організують дію законів, вносять в систему правового регулювання нові деталі, посилюють соціальну функцію права, роблять більш зрозумілим юридичний статус суб'єктів права. Ця форма встановлення правових норм завдяки безпосередньому контакту з їх адресатами має значний потенціал щодо належної організації функціонування суспільних відносин, уможливлює збалансовану реалізацію різних соціальних інтересів.

2. ВІЗУВАННЯ ДОКУМЕНТІВ

 Якщо документообіг на підприємстві організовано правильно, то одним з необхідних етапів створення службового документа буде його погодження відповідальними працівниками.

 Погодження документа полягає в попередньому розгляді його проекту. У процесі погодження визначають правильність зафіксованих положень, їх обгрунтованість, правомірність щодо чинного законодавства. У процесі погодження документа виявляються й враховуються інтереси різних підрозділів, реалізується комплексний підхід до вирішення питань.

 Погодження може бути внутрішнім та зовнішнім.

 Внутрішнє погодження документів відбувається у такій послідовності:

 1) з функціональними, галузевими, територіальними підрозділами, дорадчими органами даної установи та громадськими організаціями;

 2) з працівниками, які відповідають за рішення функціональних питань (головні та старші спеціалісти);

 3) з фінансовими підрозділами або з головним бухгалтером, юридичною службою, заступником керівника, який займається цим питанням.

 Процедура внутрішнього погодження відома як візування, тобто внутрішнє погодження документа оформлюють візою.

 Візи бувають двох видів: погодження й ознайомлення.

 Віза ознайомлення слугує письмовим підтвердженням факту доведення документа до відома працівників і починається словами: "З наказом (актом, протоколом, листом та ін.) ознайомлений".

 Більш розповсюдженими є візи погодження.

 Зазвичай, на підприємстві погоджують господарські договори та накази керівника. Процедура погодження є переважно добровільною. Виняток складають деякі центральні органи виконавчої влади, а також державні підприємства, установи та організації.

 Зазначені суб'єкти підпадають під дію норм Загального положення про юридичну службу міністерства, іншого центрального органу виконавчої влади, державного підприємства, установи, організації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27.08.1995 р.
№ 690 в ред. від 26.11.2008 р. (далі - Положення про юридичну службу), у п. 8 якого зазначено, що проекти наказів та інших нормативних актів, які подаються на підпис керівництва, обов'язково перевіряються та візуються юридичною службою цього органу.

 Часто між працівниками підприємства виникають спори з приводу того, у якій черговості вони візуватимуть документи. Як правило, це питання вирішується підприємством самостійно. Втім, прийнято, щоб юрисконсульт (інший працівник юридичної служби підприємства) візував документ останнім. Таке правило встановлено й у згаданому п. 8 Положення про юридичну службу.

 Отже, візування необхідно проводити в такій послідовності:

 - укладач документа;

 - керівник структурного підрозділу, де складався документ;

 - громадські організації (при необхідності);

 - керівник фінансової чи бухгалтерської служби (коли документ стосується грошей);

 - заступник керівника підприємства, який відає даним напрямком діяльності, відображеним у документі;

 - керівник юридичної служби чи юрисконсульт.

 Для того, щоб на підприємстві погодження та візування документів відбувалося правильно, необхідно звертатися до відповідних правил, що зафіксовані у Примірній інструкції з діловодства у міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади, затвердженій постановою Кабінету Міністрів України від 17.10.1997 р. № 1153 в ред. від 09.04.2008 р. (далі - Примірна інструкція).

 Згідно із пунктом 4.5.2 Примірної інструкції віза повинна включати:

 1) особистий підпис (з розшифруванням);

 2) дату;

 3) посаду візуючого (при необхідності);

 4) певну інформацію, яка вказує на ознайомлення з документом чи вивченням питання (проблеми), яке в ньому зазначене. Така інформація може мати як позитивний, так і негативний характер.

 Віза проставляється на лицьовому боці останнього аркуша проекту документа, а якщо на ньому не вистачає місця, вона може проставлятися на зворотному боці цього аркуша.

 При візуванні документу може виникнути ряд протиріч, незгод щодо суті питання, тексту чи його частини. В такому випадку віза доповнюється написами: "не згоден, "заперечую", "з п. 4 не згоден", "зауваження додаються". Інформація повинна бути лаконічною, чіткою, конкретною.

 Як це визначено у п. 4.5.3 Примірної інструкції, зауваження і пропозиції до проекту документа, якщо такі є, викладаються на окремому аркуші, про що поряд з візою (підписом) робиться відмітка "Зауваження і пропозиції додаються".

 Застосування викладених у Примірній інструкції правил є справою добровільною, хоча б тому, що поширюється вона на обмежене коло суб'єктів. Тому не буде порушенням, якщо, наприклад, проставляти візу на кожному аркуші проекту документа, а не лише на останньому. Зазвичай, це роблять для того, аби унеможливити заміну сторінок в документі.

 3. ВИМОГИ ДО ПРОЦЕДУРИ ПРИЙОМУ ПРАЦІВНИКІВ
НА РОБОТУ ІЗ ШКІДЛИВИМИ УМОВАМИ ПРАЦІ

 Належні, безпечні й здорові умови праці в процесі трудової діяльності гарантовані кожному громадянину основним законом держави - Конституцією України.

 У разі зайнятості працівників на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, держава гарантує право на певні пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

 Так, відповідно до частини 2 ст. 51 КЗпПУ для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу - не більш як 36 годин на тиждень.

 За роботу із шкідливими і важкими умовами праці працівникам надаються щорічні додаткові відпустки (ч. 1 ст. 76 КЗпПУ).

 На важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я встановлюється підвищена оплата праці (ст. 100 КЗпПУ).

 Як зазначається у ч. 1 ст 163 КЗпПУ, на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам видаються безплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту.

 Крім того, на роботах із шкідливими умовами праці працівникам видаються безплатно за встановленими нормами молоко або інші рівноцінні харчові продукти. На роботах із особливо шкідливими умовами праці надається безплатно за встановленими нормами лікувально-профілактичне харчування (ст. 166 КЗпПУ).

 Згідно із частиною 1 ст. 169 КЗпПУ власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці.

 Стаття 22 КЗпПУ закріплює правові гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу. Гарантії для працівників містяться й у змісті поняття "обгрунтована відмова" в прийнятті на роботу. Роботодавець може відмовити в прийнятті на роботу лише у таких випадках:

 1) відсутність вакантних місць;

 2) недостатність або відсутність належної кваліфікації у працівника, який поступає на роботу;

 3) обмеження, встановлені законодавством щодо прийому на роботу (вік, важкі та шкідливі умови праці - неповнолітні, жінки, заборона в судовому порядку обіймати певні посади та ін.);

 4) обмеження за медичними показниками (коли за станом здоров'я працівник не може виконувати певну роботу).

 У всіх інших випадках відмова вважатиметься порушенням законодавства.

 Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору.

 Порядок укладення трудового договору і перелік необхідних при цьому документів залежить від:

 1) категорії працівників, які приймаються (кваліфікована, некваліфікована робота);

 2) умов праці (важкі, шкідливі тощо);

 3) допуску до державної таємниці;

 4) підстав виникнення правовідносин.

 За загальним правилом при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати трудову книжку, паспорт або інший документ, що посвідчує особу, документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію тощо), коли приймається на роботу спеціаліст, довідку про стан здоров'я (відповідно до ст. 169 КЗпПУ), довідку з номером ідентифікаційного коду (ідентифікаційний номер ДРФО), а в окремих випадках направлення на роботу (молодим спеціалістам), документи про обрання на посаду (заміщення посади за конкурсом), довідку про звільнення (особам звільненим з місць позбавлення волі) та інші документи (наприклад, для іноземних громадян дозвіл служби зайнятості на працевлаштування, характеристика).

 Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу.

 При цьому треба пам'ятати, що законодавством забороняється:

 1) укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров'я;

 2) вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

 До порядку укладення трудового договору належить також його оформлення.

 Оформлення - це процедура внесення власником або уповноваженим на те органом у строки, встановлені законодавством, точних відомостей про працівника, його посаду, спеціальність, кваліфікацію, строки договору та інше до документів, що мають правове значення.

 Можна виділити такі етапи оформлення трудового договору:

 1) підписання сторонами трудового договору чи контракту або візування особою, яка має право прийому на роботу, заяви;

 2) видання власником або уповноваженим на те органом наказу про зарахування працівника на роботу (зазначається посада, кваліфікація, оплата, строк договору);

 3) ознайомлення працівника зі змістом наказу (під розписку);

 4) внесення запису про прийом на роботу в трудову книжку, оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу вперше, одержання працівниками відрядниками розрахункових книжок;

 5) ознайомлення працівника із записом в особистій картці (під розписку) (форма № П-2 наказ Мінстату України від 27.10.1995 р. № 277).

 Під час оформлення договору працівнику обов'язково треба звертати увагу на адекватність посади, умови праці, оплату, обумовлені усно, та тих, які фіксуються в наказі та трудовій книжці.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України від 28.06.1996 р. № 254к/96-ВР в ред. від 15.10.2008 р. //http://zakon.rada/gov.ua
2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VІІІ в ред. від 22.05.2008 р. //http://zakon.rada.gov.ua
3. Про державну реєстрацію нормативних актів міністерств та інших органів державної виконавчої влади: Указ Президента України від 03.10.1992 р. № 493/92 в ред. від 21.05.1998 р. //http://zakon.rada.gov.ua
4. Загальне положення про юридичну службу міністерства, іншого центрального органу виконавчої влади, державного підприємства, установи, організації: Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 27.08.1995 р. № 690 в ред. від 26.11.2008 р. //http://zakon.rada.gov.ua
5. Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади: Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.1992 р. N 731 в ред. від 18.12.2008 р. //http://zakon.rada.gov.ua
6. Примірна інструкція з діловодства у міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади: Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 17.10.1997 р. № 1153 в ред. від 09.04.2008 р. //http://zakon.rada.gov.ua
7. Блощинська В. А. Сучасне діловодство: Навч. посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 320 с.
8. Данюк В. М., Кулаковська Л. П. Кадрове діловодство: Навч. посібник. - К.: Каравела, 2006. - 240 с.
9. Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. В. Б. Авер'янова. - К.: Юрінком Інтер, 2005. - 434 с.
10. Державне управління в Україні: централізація і децентралізація / За ред. Н. Р. Нижника. - К.: УАДУ при Президентові України, 2002. - 288 с.
11. Діденко А. Н. Сучасне діловодство: Навч. посібник. - К.: Либідь, 2005. - 384 с.
12. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. - К.: Юрінком Інтер, 2006. - 910 с.
13. Скібіцька Л.І. Діловодство: Навч. посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 224 с.
14. Панкратова И. Л. Материальная ответственность рабочих и служащих // Юридический консультант. - 2006. - № 7. - С. 18 - 22.