Із МЕТОДИКА ДОСЛІДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ серед працівників.

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ
по практичній роботі
з курсу "Психологія управління"
Тема: МЕТОДИКА ДОСЛІДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ
СЕРЕД ПРАЦІВНИКІВ

ПЛАН

Вступ 3
1. Методики дослідження 7
2. Аналіз конфліктогенності у ТОВ "Астра" 9
3. Обробка та інтерпретація отриманих результатів 10
Висновки 12
Список використаної літератури 14
Додаток А. Методика діагностики стратегій поводження особистості
в конфлікті К. Томаса 15
Додаток Б. Кореляція 20
Додаток В. Соціограми позитивних та негативних виборів
співробітників ТОВ "Астра" 21
Додаток Г. Анкета 22


ВСТУП
Там, де є людина, завжди існують конфлікти, оскільки вони – постійний супутник її буття.
Роль конфліктів у суспільному розвитку намагались з'ясувати ще у давні часи. Античні філософи розглядали конфлікти як найважливіший і необхідний атрибут громадського життя.
Конфлікт – це і "пережиток варварської епохи" (таким його вважали в епоху Відродження гуманісти Т. Мор, Е. Роттердамський, Ф. Бекон та ін.), і "природний стан війни всіх проти всіх" (за І. Кантом, XVІІІ ст.), і "позитивне явище в розвитку суспільства" (за Г. Гегелем, початок XІX ст.).
Починаючи із кінця XІX – середини XX ст.ст., конфлікти як провідне джерело соціальних змін займають одне з центральних місць серед типів соціальної взаємодії (дослідження соціологів Г. Зіммеля, Е. Берджесса, Р. Парку, А. Смолла).
Особлива увага до вивчення конфліктів намітилася в другій половині XX ст., в основному в працях видатних зарубіжних соціологів Т. Парсонса, Е. Мейо, Л. Козера, Р. Дарендорфа, А. Гоулднера, психологів Дж. Г. Скотта,
Р. Фішера, У. Юри та ін.
Конфлікти є невід'ємною частиною громадського життя. Особливо багатим на конфлікти є сучасне життя українського суспільства. Його соціальна неоднорідність, розходження рівнів доходів, зміна форми власності на підприємствах, престижу праці часто призводять до конфліктів [13, с. 21].
Все це обумовлює пильну увагу до дослідження конфліктів.
Конфлікти в трудових колективах, зазвичай, викликаються колективом, особистістю чи ситуацією [4, с. 35].
Конфлікти, які викликаються колективом, часто називаються "кліматичними хвилюваннями". Під "кліматичним хвилюванням" розуміють певні відхилення від сформованого в колективі
соціально-психологічного стандарту відносин між його членами.
Розрізняють зовнішні й внутрішні причини "кліматичних хвилювань".
Зовнішні причини, які породжують "кліматичні хвилювання", такі:
– недоліки соціально-економічного і побутового характеру;
– недоліки виробничого характеру;
– послаблення контролю за діяльністю колективу з боку вищестоящих службових осіб;
– обговорення новин дня;
– неробочий настрій у зв'язку з видачею заробітної плати і премій [10, с. 52].
Внутрішні причини "кліматичних хвилювань":
– явища внутрішньогрупового характеру (антипатія, взаємна неповага, незадоволеність один одним, неспрацьованість, нехтування членом колективу в тій чи іншій ситуації, відсутність взаємодопомоги та інші соціально-психологічні фактори з числа тих, які впливають на ступінь сумісності в процесі трудової діяльності);
– послаблення контролю з боку членів колективу стосовно один одного, коли знижується взаємна вимогливість, залишаються безкарними дрібні й серйозні проступки, у членів колективу складається психологія "стороннього спостерігача";
– відсутність належних ділових й особистісних якостей у керівника, що є причиною різних недоліків в організації діяльності підлеглих, а невміння налагоджувати контакти з людьми, негативні наслідки стилю управління підсилюють конфліктні ситуації;
– особистісні властивості членів колективу, які викликають дисгармонію відносин [10, с. 54].
Зовнішні та внутрішні причини, що викликають "кліматичні хвилювання", здатні підсилювати один одного, загострюючи у такий спосіб соціально-психологічний клімат у колективі.
Керівник повинен не уникати конфліктів, а опановувати конфліктною ситуацією. Для цього потрібно знати, як протікають різні конфлікти, яких заходів треба вжити при розмаїтості інтересів членів колективу, що необхідно зробити для прийняття оптимальних рішень.
Невипадково конфліктологія, як наука про конфлікти, за кордоном виділена у самостійну соціологічну дисципліну. Оволодіння методами конфліктології є обов'язком кожного сучасного керівника [1, с. 7].
Конфліктні ситуації можуть бути звичайними чи типовими і незвичайними, нетиповими. Особливі труднощі у керівників можуть виникати при конфліктних ситуаціях, які не залежать ні від колективу, ні від конкретних особистостей.
Все викладене вище свідчить про актуальність теми дослідження.
Метою наданої роботи є розгляд факторів конфліктогенності у
ТОВ "Астра".
Виходячи з поставленої мети, визначені такі завдання:
– провести дослідницьку роботу з метою виявлення соціально-психологічних причин конфліктності працівників ТОВ "Астра";
– одержати й представити результати цієї роботи.
Об'єкт дослідження – конфлікт як один із станів стосунків між працівниками.
Предмет дослідження – ТОВ "Астра".
Гіпотеза роботи: існує взаємозв'язок між усвідомленістю переваги стратегії суперництва (за К. Томасом) і конфліктністю особистості в колективі.
У результаті проведеного дослідження висунута гіпотеза підтвердилася.
Структура роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновку, списку використаної літератури і додатків.

1. МЕТОДИКИ ДОСЛІДЖЕННЯ
При проведенні дослідження у межах методу тестування була застосована методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса (тест, адаптований Н. В. Гришиною).
У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робить акцент не лише на розв'язанні конфліктів, а й на управлінні ними. Він вважає потрібним сконцентрувати увагу на тому, які форми поводження в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними чи деструктивними, у який спосіб можливо стимулювати продуктивне поводження.
Для опису типів поводження людей у конфліктних ситуаціях
К. Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в якій є кооперація, пов'язана з увагою людини до інтересів інших людей, залучених у конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів.
Відповідно до цих двох основних вимірів К. Томас виділяє такі способи врегулювання конфліктів:
1) суперництво;
2) пристосування;
3) компроміс;
4) уникнення;
5) співробітництво.
У своєму опитувальнику для виявлення типових форм поводження
К. Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів дванадцятьма судженнями про поводження індивіда в конфліктній ситуації.
У різних ситуаціях вони згруповані у 30 парах, в кожній з яких респонденту пропонується вибрати те судження, що є найбільш типовим для характеристики його поводження.
Оптимальним поводженням у конфліктах вважається таке, коли застосовуються всі стратегії і кожна з них має значення в інтервалі від 5 до 7 балів (мінімум – 0 балів, максимум – 12 балів).
Бланк і ключ методики представлені в Додатку А.

2. АНАЛІЗ КОНФЛІКТОГЕННОСТІ У ТОВ "АСТРА"
Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі –
ТОВ "Астра", яке складається з 12 осіб, з них – 7 жінок і 5 чоловіків.
У дослідженні взяло участь 10 осіб.
Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 років.
Освіта: середня спеціальна, вища.
Зведена таблиця первинних даних по виборці наведена у таблиці 2.1.
№ Стать Вік Посада Освіта
1 чол. 42 ген. директор вища
2 чол. 39 ком. директор вища
3 жін. 24 гл. бухгалтер середня спец.
4 жін. 38 менеджер вища
5 чол. 41 техн.. директор вища
6 жін. 30 диспетчер вища
7 чол. 28 менеджер середня спец.
8 чол. 26 менеджер середня спец.
9 жін. 40 бухгалтер вища
10 жін. 24 менеджер вища

3. ОБРОБКА ТА ІНТЕРПРЕТАЦІЯ ОТРИМАНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ
Дослідження проводилося в три етапи.
На першому етапі шляхом спостереження була виявлена напруженість у відносинах членів трудового колективу ТОВ "Астра".
На другому етапі було застосовано метод тестування – методика діагностики стратегій поводження в конфлікті К. Томаса.
На третьому етапі після отримання результатів тестування працівників для їх аналізу був запрошений експерт. Він оцінив ступінь конфліктності кожного співробітника, кожному з яких було привласнено певна кількість балів (від 1 до 10). Чим вище був бал, тим вище оцінка конфліктності даної людини (таблиця 3.1).

Таблиця 3.1
№ випробуємого Ранг експертів* Діагностика стратегій поведінки в конфлікті К. Томаса
Суперництво* Співробітництво* Пристосування * Компроміс* Ухилення *
Група № 1 (підвищена конфліктність)
6 10 6 4 5 8 4
8 9 6 6 6 5 7
4 8 6 5 7 5 5
7 7 0 3 3 9 9
2 6 2 6 9 6 8
Група № 2 (понижена конфліктність)
1 5 4 9 1 7 9
5 4 3 9 5 12 8
10 3 3 8 5 4 8
9 2 2 9 10 5 10
3 1 2 7 5 7 9
*вірогідність розходжень між вибірками доведена за допомогою U- критерію Манна – Уітні.

На основі оцінок експерта були виділені дві підгрупи (підвищена чи знижена конфліктність). Вірогідність розходжень груп за згаданим показником і за даними тестів була доведена за допомогою U-критерію Манна – Уітні (критичне значення для вибірки 5/5 дорівнює 2 при p (0,05).
У результаті дослідження встановлена наявність зв'язку між стратегіями поводження і конфліктністю особистості. Коефіцієнт кореляції Пірсона (r = -0,638) показує, що великим значенням стратегії суперництва за тестом К. Томаса відповідають великі значення за шкалою рангів, введеної й описаної вище.
Крім того, менші значення за шкалою уникнення тесту К. Томаса корелюють з великим значенням по шкалі рангів (r = -0,7868). На практиці це означає, що конфліктні особистості можуть вибирати суперництво як стратегію поводження в конфліктній ситуації.
Кореляція і соціограми позитивних та негативних виборів співробітників ТОВ "Астра" наведені у Додатках Б і В.

ВИСНОВКИ
Таким чином, за результатами дослідження в ТОВ "Астра" можна зробити такі висновки:
1) існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності та вибором стратегії поводження в конфлікті, яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);
2) співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії уникнення (за методикою К. Томаса);
3) причиною конфліктності співробітників в організації на соціальному рівні може бути неусвідомлювана потреба у суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні прихованих мотивів.
Загалом треба зазначити, що у будь-якому типі суспільства, в різних трудових колективах можливі соціальні й соціально-психологічні конфлікти, значення яких керівнику не слід применшувати, оскільки це може призвести до непередбачуваних наслідків. Для соціального конфлікту найгіршим результатом є страйк, для соціально-психологічного – розпад трудового колективу.
Керівнику необхідно вивчати конфлікти й обов'язково визначати, хто, з якою метою розв’язав конфлікт, кому ця конфліктна ситуація вигідна. Відповівши на ці питання, керівник може зробити певні кроки для стабілізації обстановки, а, використовуючи можливі способи вирішення конфлікту, він здатний повністю вивести трудовий колектив з конфліктної ситуації.
Безконфліктне керівництво організацією є істотним компонентом ефективності управління персоналом. В узагальненому вигляді воно може бути зведене до таких аспектів: налагодження співробітництва між людьми, сприяння порозумінню між членами трудового колективу, забезпечення досягнення поставлених цілей.
Мета безконфліктного керівництва – спонукати людей працювати ефективно і з бажанням. До основних факторів, які сприяють цьому, належать такі.
Підтримка. Поведінка керівника, що надає підлеглому почуття власної значущості.
Гармонізація стосунків. Спілкування, яке заохочує членів колективу на розвиток тісних, розумних взаємовідносин.
Акцент на досягненні цілей. Поведінка, яка стимулює ентузіазм у досягненні групових цілей і досконалості в роботі.
Сприяння ефективній діяльності. Поведінка, яка сприяє налагодженій співпраці за допомогою складання загальних програм розвитку організації, координації дій, планування, забезпечення виробничих процесів необхідними матеріальними і людськими ресурсами.


СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Андреев В. И. Конфликтология. – М.: Перспектива, 2006. – 380 с.
2. Анцупов А. Я., Малышев А. А. Введение в конфликтологию. – К.: КНЕУ, 2004. – 104 с.
3. Балин В. Д. Теория и методика психологического исследования. – Л.: Изд–во ЛГУ, 1989. – 230 с.
4. Дмитриев А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликтов. – М.: ИНФРА–М, 2003. – 346 с.
5. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М.: Аспект Прес, 1996. – 360 с.
6. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: Лань, 2007. – 442 с.
7. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М.: РИА, 2005. – 230 с.
8. Немов Р. С. Практическая психология: Познание себя. Влияние на людей: Пособие для учащихся. – М.: ВЛАДОС, 2007. – 488 с.
9. Немов Р. С. Психология: Учебник: В 3-х кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. – 3-е изд. – М.: ВЛАДОС, 1998. – 632 с.
10. Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы его разрешения. – СПб.: Центр приклад. психологии, 2001. – 146 с.
11. Общая психодиагностика: Учеб. пособие / Под ред. А. А. Бодалева,
В. В. Столина. – М.: Изд-во МГУ, 1987. – 304 с.
12. Пірен М.І. Основи конфліктології. – К.: Каравела, 2007. – 294 с.
13. Психология конфликта и способы его разрешения. – СПб.: Питер,
2001. – 246 с.
14. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога: Учеб. пособие. В 2 кн. – М.: ВЛАДОС, 1998.
ДОДАТОК А
Методика діагностики стратегій поводження особистості
в конфлікті К. Томаса


1 А. Іноді я надаю можливість іншим узяти на себе
відповідальність за рішення спірного питання.
Б. Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся
звернути увагу на те, з чим ми обоє згодні.
2 А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
Б. Я намагаюся улагодити справу з урахуванням інтересів
іншого і моїх власних.
3 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти
наші відносини.
4 А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
Б. Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради
інтересів іншої людини.
5 А. Улагоджуючи спірну ситуацію, я увесь час намагаюся
знайти підтримку в іншого.
Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної
напруженості.
6 А. Я намагаюся уникнути виникнення неприємностей для
себе.
Б. Я намагаюся домогтися свого.
7 А. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того,
щоб згодом вирішити його остаточно.
Б. Я вважаю за можливе в чомусь уступити, щоб домогтися іншого.
8 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Я першою справою намагаюся ясно визначити те, у чому
складаються всі порушені інтереси і питання.
9 А. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якісь
виникаючі розбіжності.
Б. Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.
10 А. Я твердо прагну досягти свого.
Б. Я намагаюся знайти компромісне рішення.
11 А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому
складаються всі порушені інтереси і питання.
Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти
наші відносини.
12 А. Найчастіше я уникаю займати позицію, що може
викликати суперечки.
Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй
думці, якщо він також йде мені назустріч.
13 А. Я пропоную середню позицію.
Б. Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму.
14 А. Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його
погляди.
Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх
поглядів.
15 А. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти
наші відносини.
Б. Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути
напруженості.
16 А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. Я намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.

17 А. Звичайно я наполегливо намагаюся домогтися свого.
Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної
напруженості.
18 А. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому
можливість настояти на своєму.
Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй
думці, якщо він також йде мені назустріч.
19 А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому
складаються всі порушені інтереси і спірні питання.
Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для
того, щоб згодом вирішити його остаточно.
20 А. Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності.
Б. Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат
для нас обох.
21 А. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань
іншого.
Б. Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.
22 А. Я намагаюся знайти позицію, що знаходиться посередині
між моєю позицією і точкою зору іншої людини.
Б. Я відстоюю свої бажання.
23 А. Як правило, я заклопотаний тим, щоб задовольнити
бажання кожного з нас.
Б. Іноді я представляю можливість іншим узяти на себе
відповідальність за рішення спірного питання.
24 А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я
постараюся піти назустріч його бажанням.
Б. Я намагаюся переконати іншого прийти до компромісу.

25 А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх
поглядів.
Б. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань іншого.
26 А. Я пропоную середню позицію.
Б. Я майже завжди заклопотаний тим, щоб задовольнити
бажання кожного з нас.
27 А. Найчастіше я уникаю займати позицію, що може
викликати суперечки.
Б. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому
можливість настояти на своєму.
28 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.
Б. Улагоджуючи ситуацію, я звичайно намагаюся знайти
підтримку в іншого.
29 А. Я пропоную середню позицію.
Б. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось
виникаючих розбіжностей.
30 А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.
Б. Я завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб
ми разом з іншою зацікавленою людиною могли домогтися
успіху.

Кількість балів, набраних індивідом по кожній шкалі, дає представлення про виразність у нього тенденції до прояву відповідних форм поводження в конфліктних ситуаціях.

КЛЮЧ до тесту К. Томаса:
№ Суперництво Співробітництво Компроміс Уникнення Пристосування
1 А Б
2 Б А
3 А Б
4 A Б
5 А Б
6 Б А
7 Б А
8 А Б
9 Б А
10 А Б
11 А Б
12 Б А
13 Б А
14 Б А
15 Б А
16 Б А
17 А Б
18 Б А
19 А Б
20 А Б
21 Б А
22 Б А
23 А Б
24 Б А
25 А Б
26 Б А
27 А Б
28 А Б
29 А Б
30 Б А

ДОДАТОК Б
Ранг Суперництво Співробітництво Компроміс Уникнення Пристосування Самооцінка Оцінка експерта Позитивні вибори Негативні вибори
Ранг 1
Суперництво 0,63808 1
Співробітництво -0,78981 -0,20294 1
Компроміс 0,04437 -0,25605 -0,01263 1
Уникнення -0,78682 -0,84591 0,5013 0,02815 1
Пристосування -0,23776 0,06937 0,41285 -0,48637 0,15881 1
Самооцінка 0,74118 0,24758 -0,72118 0,06255 -0,47426 -0,31994 1
Оцінка експерта 0,70332 0,1692 -0,52033 0,02905 -0,40656 -0,01912 0,58523 1
Позитивні вибори -0,446 -0,20387 0,22611 0,31191 0,15534 -0,47024 -0,39191 -0,726 1
Негативні вибори 0,46001 -0,03355 -0,57096 -0,16083 0,00314 0,08015 0,31382 0,57324 -0,73234 1
Кореляція
Значимі кореляції виділені сірим кольором. Значимість визначається з використанням коефіцієнта кореляції (по Пірсону). Табличне значення для p ≤ 0,05 -0, 632
ДОДАТОК В
Соціограми позитивних та негативних виборів співробітників ТОВ "Астра"

- позитивні вибори; - негативні вибори.

ДОДАТОК Г

Анкета

Просимо Вас приділити увагу пропонованій Вам анкеті та відповісти на кілька нескладних питань, щоб допомогти нашому дослідженню. Просимо відповідати щиро. Анонімність і конфіденційність гарантуємо. Всі питання припускають однозначну відповідь на них.
1. Чи завжди Ваші дії спрямовані на досягнення порозуміння у стосунках із колегами?
а) так
б) ні
2. Чи вмієте Ви знаходити вихід із конфліктних ситуацій?
а) так
б) ні
3. Чи вдається Вам легко переконати у чомусь Ваших колег?
а) так
б) ні
4. Чи маєте Ви труднощі зі встановленням гарних стосунків із колегами?
а) так
б) ні
5. Чи вмієте Ви відчувати атмосферу в колективі?
а) так
б) ні
6. Чи враховуєте Ви думку інших людей при організації справи?
а) так
б) ні
7. Чи вмієте Ви знаходити "спільну мову" з іншими людьми?
а) так
б) ні
8. Чи влаштовує Вас стиль керівництва в організації?
а) так
б) ні
9. Ваша стать?
а) м б) ж
10. Ваш вік?
а) до 20 років
б) від 21–30
в) від 31–40
г) від 41–50
д) від 51–60
е) понад 60-ти
11. Ваша освіта?
а) середня
б) середня спеціальна
в) незакінчена вища
г) вища

Дякуємо за відповіді!