Кр ПРИРОДА КОНФЛІКТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ.

КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни "Конфліктологія"
на тему:
ПРИРОДА КОНФЛІКТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

ПЛАН

Вступ 3
1. Проблема визначення поняття конфлікту 4
2. Причини виникнення "малих конфліктів" 7
3. Види соціально-психологічних конфліктів на підприємстві 9
4. Шляхи вирішення конфліктів 11
Висновки 14
Список використаної літератури 16

ВСТУП
Там, де є людина, завжди існують конфлікти, оскільки вони - постійний супутник її буття.
Роль конфліктів у суспільному розвитку намагались з'ясувати ще у давні часи. Античні філософи розглядали конфлікти як найважливіший і необхідний атрибут громадського життя. Зокрема, Геракліт вважав, що саме негативні наслідки зіткнень і воєн змушують людей шукати миру і прагнути до нього. Більш того, він наполягав на тому, що не лише люди, але й боги, і весь космос існують у протиріччях і боротьбі, що є джерелом появи всього нового у світі.
Конфлікт - це і "пережиток варварської епохи" (так його розглядали в епоху Відродження гуманісти Т. Мор, Е. Роттердамський, Ф. Бекон та ін.), і "природний стан війни всіх проти всіх" (за І. Кантом, XVІІІ ст.), і "позитивне явище в розвитку суспільства" (за Г. Гегелем, початок XІX ст.).
Протягом всієї історії розвитку суспільної і наукової думки, особливо починаючи з кінця XІX - середини XX ст., конфлікти (наприклад, у соціальних дарвіністів У. Самнера, Л. Гумпловича, соціологів Г. Зіммеля, Е. Берджесса, Р. Парку, А. Смолла) як провідне джерело соціальних змін займають одне з центральних місць серед типів соціальної взаємодії. Марксизм також активно розглядав соціальні конфлікти на всіх рівнях суспільного розвитку як найважливіші та неминучі явища життя.
Особлива увага до досліджень в галузі вивчення конфліктів намітилася в другій половині XX ст., в основному в працях видатних зарубіжних соціологів Т. Парсонса, Е. Мейо, Л. Козера, Р. Дарендорфа,
А. Гоулднера, психологів Дж. Г. Скотта, Р. Фішера, У. Юри та ін.


1. ПРОБЛЕМА ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ

Слово "конфлікт" (від лат. conflіctus) у перекладі буквально означає "зіткнення". В українській та російській мовах воно вживається з XІX ст.
Проте, у Тлумачному словнику живої великоруської мови В. Даля його ще немає. Лише у першій третині XX ст. термін "конфлікт" з'являється в Енциклопедичному словнику Російського бібліографічного інституту "ГРАНТ" (1928-1934 рр.) з таким тлумаченням: "Конфлікт - зіткнення, спір, зокрема, розбіжність між урядами і народними представниками".
У першому виданні Великої Радянської Енциклопедії - ВРЕ (1937 р.) цього терміна немає. Друге і третє видання ВРЕ визначають конфлікт як "зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень; серйозна розбіжність, гострий спір, що тягне за собою більш складні форми боротьби".
Філософська енциклопедія (1964 р.) розглядає конфлікт як "граничний випадок загострення протиріччя".
В Українській Радянській Енциклопедії (1977 р.) термін "конфлікт" визначається як зіткнення протилежних інтересів, поглядів, серйозних протиріч, тобто розуміння конфлікту не зазнає істотних змін порівняно з вже викладеними. У цілому ж такий підхід призводить до обмеженого розуміння природи і сутності конфлікту, оскільки акцент в основному наголошується на боротьбі протилежних сил (сторін).
У спеціальних виданнях останніх років поняття "конфлікт" істотно уточнюється. Наприклад, у Політологічному словнику (1995 р.), приведено найбільш повне і всеосяжне визначення, тобто конфлікт розглядається як зіткнення двох чи більш різноспрямованих сил з метою реалізації їх інтересів в умовах протидії.
У психологічній довідковій літературі до визначення конфлікту підходять з різних сторін.
У Короткому словнику системи психологічних понять (1981 р.) конфлікт трактується як "вид спілкування, основу якого складають різного роду реальні чи ілюзорні, об'єктивні чи суб'єктивні й у різному ступені усвідомлені протиріччя між особистостями, що спілкуються, при спробах їх вирішення на тлі емоційних станів". Тут же виділяється поняття "внутрішній конфлікт" як "психічний стан, викликаний амбівалентністю (двоїстістю) почуттів чи тривалою боротьбою мотивів, який важко переживається особою".
У Психологічному словнику-довіднику керівника (1982 р.) конфлікт ототожнюється з конфліктною ситуацією, яка припускає "зіткнення різних соціально-психологічних установок (оцінок, поглядів, думок тощо)".
Психологічний словник (1983 р.) розглядає конфлікт як "протиріччя, пов'язане з гострими емоційними переживаннями, що важко долається".
У словнику "Психологія" (1990 р.) конфлікт трактується як "зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії"; тут же виділене поняття "конфлікт продуктивний (конструктивний)".
У спеціалізованих психологічних словниках розглядаються адекватні різновиди конфліктів: "соціальний конфлікт", "художній конфлікт", "протиріччя", "протистояння", "протиборство", "зіткнення", "спір" та ін.
Аналіз наукової літератури свідчить, що в ній не лише відсутня єдність розуміння терміна "конфлікт", але й наявні різні рівні його застосування:
1) на рівні буденного осмислення під конфліктом розуміють сварку, суперечку;
2) на семантичному рівні конфлікт трактується як зіткнення, розбіжності, колізія;
3) на концептуальному рівні термін визначається відповідно до предмету дослідження.
Узагальнюючи викладене, можна відзначити, що загальноприйнятого визначення терміна "конфлікт" поки ще немає.
Характер спрямованості сил, на підставі якого може виникати конфлікт, є предметом конфлікту між суб'єктами чи сторонами конфлікту. Поняття "різноспрямованість" є ширшим, ніж поняття "протилежність спрямованості". З урахуванням цього знімаються обмеження в розумінні проблеми в даній площині й деяка її абсолютизація. Разом з тим усувається і елемент антагонізму.
Крім того, у визначення конфлікту обов'язково повинне бути включене загальне для суб'єктів чи сторін конфлікту поле взаємодії. Інакше різноспрямованість сил не буде достатньою умовою для виникнення взаємодії сторін.
Нарешті, треба уточнити, що таке сторона конфлікту. З огляду на те, що суб'єктом взаємодії є індивід чи група ідивідів як джерело пізнання і перетворення дійсності та як носій активності, краще використовувати поняття "сторона взаємодії" чи "сторона конфлікту".
Таким чином, конфлікт можна трактувати як зіткнення різноспрямованих сил (цінностей, інтересів, поглядів, цілей, позицій тощо) суб'єктів - сторін взаємодії.

2. ПРИЧИНИ ВИНИКНЕННЯ "МАЛИХ КОНФЛІКТІВ"

Аналіз діючих сил соціально-психологічних конфліктів дозволяє класифікувати їх за трьома великими групами - провокаційні, втягнуті, такі, що зацікавлені, але безпосередню участь в них не беруть. Кожна з цих груп складається з суб'єктів зі своїми потребами, інтересами, цілями, цінностями і ресурсними можливостями, у кожному конкретному випадку розташування сил може змінюватися.
Конфлікти в трудових колективах зазвичай викликаються колективом, особистістю чи ситуацією.
Конфлікти, які викликаються колективом, часто називаються "кліматичними хвилюваннями".
Під "кліматичним хвилюванням" розуміються серйозні відхилення від сформованого в колективі соціально-психологічного стандарту відносин між його членами. Розрізняють зовнішні й внутрішні причини "кліматичних хвилювань".
Зовнішні причини, які породжують "кліматичні хвилювання":
- недоліки соціально-економічного і побутового характеру;
- недоліки виробничого характеру;
- ослаблення контролю за діяльністю колективу з боку вищестоящих службових осіб;
- обговорення новин дня;
- неробочий настрій у зв'язку з видачею заробітної плати і премій.
Внутрішні причини "кліматичних хвилювань":
- явища внутрішньогрупового характеру (антипатія, взаємна неповага, незадоволеність один одним, неспрацьованість, нехтування членом колективу в тій чи іншій ситуації, відсутність взаємодопомоги та інші соціально-психологічні фактори з числа тих, які впливають на ступінь сумісності в процесі трудової діяльності);
- послаблення контролю з боку членів колективу відносно один до одного, коли знижується взаємна вимогливість, залишаються безкарними дрібні й серйозні проступки, у членів колективу складається психологія "стороннього спостерігача";
- відсутність належних ділових і особистісних якостей у керівника, що є причиною різних недоліків в організації діяльності підлеглих, а невміння налагоджувати контакти з людьми, негативні наслідки стилю управління підсилюють конфліктні ситуації;
- особистісні властивості членів колективу, які викликають дисгармонію відносин.
Зовнішні та внутрішні причини, викликаючі "кліматичні хвилювання", здатні підсилювати один одного, загострюючи у такий спосіб соціально-психологічний клімат у колективі.
Керівник повинний не уникати конфліктів, а опановувати конфліктною ситуацією. Для цього потрібно знати, як протікають різні конфлікти, яких заходів треба ужити при розмаїтості інтересів членів колективу, що необхідно для прийняття оптимальних рішень.
Невипадково конфліктологія як наука про конфлікти за кордоном виділена у самостійну соціологічну дисципліну. Оволодіння методами конфліктології є обов'язком кожного сучасного керівника. Особливі труднощі у керівників можуть виникати при конфліктних ситуаціях, які не залежать ні від колективу, ні від конкретних особистостей.
Конфліктні ситуації можуть бути звичайними чи типовими і незвичайними, нетиповими.
Наприклад, типова конфліктна ситуація може виникнути при розподілі одноразових премій за добре виконану роботу, складанні графіка відпусток, направленні робітників на допоміжні роботи, скороченні штатів та ін.
Причиною незвичайних ситуацій є спотворено сприйнята керівником чи членом трудового колективу ситуація, неповна чи неточна інформація, помилка третьої особи та ін.

3. ВИДИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ КОНФЛІКТІВ
НА ПІДПРИЄМСТВІ

Соціально-психологічні конфлікти можна класифікувати за різними ознаками:
1) за формою прояву - сховані та явні, згладжені та гострі;
2) за сферою, якої торкаються: у сфері ділових відносин, у сфері неофіційних міжособистісних стосунків;
3) за сторонами, що беруть участь у конфлікті: між окремими членами колективу, між групами, між групою і окремим її членом, між групою і кимсь поза групою, між керівником і підлеглими;
4) за змістом конфліктів: розбіжність оцінок і думок, взаємна антипатія, ображене самолюбство, зневага, заздрість чи ревнощі;
5) за часом протікання: короткочасні й затяжні;
6) за масштабами поширення: глобальні і приватні, локальні.
У тактичному плані конфлікти можуть бути виправданими і невиправданими, тобто сприяючими чи несприяючими досягненню цілей, які мають протиборчі сторони.
Не можна заперечити той факт, що конфлікти іноді мають позитивну сторону, допомагають вирішувати проблеми, на які в колективі роками не звертали уваги. Тому керівнику треба не ігнорувати конфлікти, а вивчати, аналізувати їх, прагнути правильно і вчасно їх долати, щоб ліквідувати негативні наслідки (образу, невдоволення, почуття несправедливості тощо).
З погляду результативності конфлікти можуть бути мобілізуючою чи дезорганізуючою силою в колективі.
З етичної точки зору розрізняються офіційно допустимі й недопустимі форми прояву конфліктів.
Конфлікт звичайно має три стадії розвитку: передконфліктну ситуацію, власне конфлікт, вирішення конфлікту.
В основі конфліктних ситуацій, як правило, знаходяться проблеми і протиріччя самого суспільного виробництва, погані умови праці, відпочинку, порушення принципу соціальної справедливості та інші соціальні причини. Але крім соціальних конфліктів є конфлікти психологічного характеру, які мають назву конфліктів "несумісності".
"Несумісність", що викликає конфліктні ситуації, може виявлятися в таких формах:
1) фізична чи фізіологічна (наприклад, проживання в одній кімнаті гуртожитку людей, які суттєво різняться за віком, станом здоров'я);
2) психофізіологічна (різні темпераменти, які порушують синхронний ритм конвеєра);
3) психологічна і соціально-психологічна (несумісність рис характеру, здібностей, невміння співчувати, розуміти іншу людину та ін.);
4) ідеологічна чи світоглядна (несумісність ідеологічних цінностей, соціальних установок, соціальних інтересів тощо).

4. ШЛЯХИ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ

Керівнику потрібно знати, за якими ознаками можна розпізнати назріваючу в трудовому колективі конфліктну ситуацію, якими є зовнішні прояви конфліктів.
Найважливіші ознаки конфліктної ситуації:
- факти приниження достоїнства особистості в офіційній і неофіційній обстановці;
- різка зміна ставлення до функціональних обов'язків, колег по роботі;
- факти відхилення від виконання вказівок начальника;
- висловлення невдоволення на адресу начальника чи колег, обопільна чи однобічна словесна або фізична образа;
- замкненість, самотність, пригніченість окремих осіб;
- формальна постановка виховної роботи в колективі;
- негативні судження про підприємство, де людина працює, життя і діяльність колег, службових осіб.
Для подолання конфліктів керівнику необхідно забезпечити індивідуальний підхід до кожної людини з урахуванням її особистісних властивостей, прагнути створити оптимальну атмосферу для трудової діяльності, вміти показати конфліктуючим сторонам небажані наслідки конфлікту як для них особисто, так і для колективу в цілому.
Вирішення конфлікту повинно відбуватися залежно від стадій його протікання, отже, дії керівника мають бути гнучкими. Центральною ланкою у цьому процесі є переговори, під час яких уточнюється предмет конфлікту і позиції його учасників, закладаються основи вирішення конфлікту.
Готуючись провести бесіду зі своїм опонентом чи учасником конфлікту, керівник повинен попередньо проаналізувати ситуацію, що склалася. Він зобов'язаний з'ясувати, хто є учасниками конфлікту, чиї інтереси і у який спосіб порушені в конфлікті, хто є його ініціатором, яку мету переслідує ініціатор конфлікту, якою є реакція інших членів колективу на розпалений конфлікт, кому він вигідний.
Керівнику можна спробувати скласти психологічний портрет учасників конфлікту, з'ясувати індивідуальні особливості особистості конфліктуючих.
Чеським вченим С. Кратохвилом була розроблена так звана "техніка конструктивного спору", спрямована на оволодіння учасниками переговорів ефективними прийомами їх проведення.
Конструктивний спір, на думку автора, характеризують:
1) конкретність, активність обох сторін, їх втягненість у ситуацію, заінтересованість у співрозмові;
2) чіткий, відкритий виклад своєї позиції, бажання зрозуміти доводи опонента, дотримання етичних принципів поведінки відносно один до одного, використання лише ділових аргументів, уникнення всього, що може зачепити особистість партнера [6, с. 120].
За С. Кратохвилом, бесіду можна вважати вдалою, якщо в результаті неї:
- партнери отримали якусь нову інформацію, щось уточнили в своєму баченні ситуації чи позиціях партнерів;
- змогли хоча б частково зняти напруженість у відносинах, взаємну недоброзичливість;
- прийшли до більшого взаємопорозуміння і зближення своїх позицій;
- змогли усунути проблему, вирішити спір.
Можливі шляхи вирішення соціально-психологічних конфліктів характеризуються такими позиціями:
1) небажання вирішити конфліктну ситуацію, коли одна з сторін, до якої пред'явлене "обвинувачення", переводить тему розмови в інше русло;
2) коли одна зі сторін або виправдує себе, згладжуючи гострі моменти, або погоджується з претензіями, але лише в даний момент;
3) компроміс - відкрите обговорення думок, спрямованих на пошук найбільш прийнятного для обох сторін рішення;
4) конфронтація - несприятливий і малопродуктивний результат конфлікту, коли ніхто з учасників не враховує позицію іншого;
5) примус - тактика нав'язування певного варіанта вирішення проблеми, що влаштовує його ініціатора.
Як правило, прямолінійне нав'язування будь-якої думки (найчастіше це думка начальника) - найнесприятливіший вихід для збереження відносин.


ВИСНОВКИ

Підсумовуючи викладене в контрольній роботі, можна зробити такі висновки.
Конфлікти не треба розглядати лише як негативні явища. Якщо ними грамотно і вміло управляти, то вони можуть стати елементом організаційного розвитку. Така постановка питання дозволяє керівникам підготуватися до прийняття правильних управлінських рішень в умовах зростаючої соціальної напруженості.
У будь-якому типі суспільства, в різних трудових колективах можливі соціальні й соціально-психологічні конфлікти, значення яких керівнику не слід применшувати, оскільки це може призвести до непередбачених наслідків. Для соціального конфлікту найгіршим результатом є страйк, для соціально-психологічного - розпад трудового колективу.
Керівнику необхідно вивчати конфлікти й обов'язково визначати, хто, з якою метою став ініціатором конфлікту, кому така ситуація вигідна. Відповівши на ці питання, керівник може зробити певні кроки для стабілізації обстановки, а, використовуючи можливі способи розв'язання конфлікту, він здатний повністю вивести трудовий колектив з конфліктної ситуації.
Безконфліктне керівництво підприємством є істотним компонентом ефективності управління персоналом. В узагальненому вигляді воно може бути зведено до таких аспектів: налагодження співробітництва між працівниками, сприяння порозумінню між членами трудового колективу, забезпечення досягнення поставлених цілей тощо.
Мета безконфліктного керівництва - спонукати людей працювати ефективно і з бажанням. До основних факторів, які сприяють цьому, відносяться такі.
=== Підтримка===. Поведінка керівника, що надає підлеглому почуття власної значущості.
=== Гармонізація відносин===. Спілкування, яке заохочує членів колективу на розвиток тісних, розумних взаємостосунків.
=== Акцент на досягненні цілей===. Поведінка, що стимулює ентузіазм у досягненні групових цілей та досконалості в роботі.
=== Сприяння ефективній діяльності===. Поведінка, яка сприяє налагодженій співпраці, за допомогою складання загальних програм розвитку підприємства, координації дій, планування, забезпечення виробничих процесів необхідними матеріальними і людськими ресурсами.


СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андреев В. И. Конфликтология. - М.: Перспектива, 2006. - 380 с.
2. Бандурка А. М., Друзь В. А. Конфликтология: Учеб. пособие. - Харьков: Фортуна-Пресс, 2006. - 356 с.
3. Белкин А. С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: наука о гармонии. - СПб.: Питер, 2005. - 288 с.
4. Дружинин В. В., Конторов А. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 372 с.
5. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 360 с.
6. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. С. Кармина. - СПб.: Лань, 2004. - 442 с.
7. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 230 с.
8. Ламм Х. Психология конфликта: Пер. с нем. - М.: Наука,
1989. - 360 с.
9. Психология конфликта и способы его разрешения. - СПб.: Питер, 2001. - 246 с.
10. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск: Амалфея, 2007. - 278 с.